教你4種薪酬套改的落地實操方法

隨著國企改革逐步深入，三年行動也進入收官之年，健全市場化經(jīng)營機制作為八個方面的重點任務之一，如何完成三項制度改革深化落地，如何實現(xiàn)新舊體系的完美銜接？成為各國企最“頭疼”的難點。本文將結合國企改革實操案例，圍繞三項制度改革中的薪酬分配體系設計前后，新舊體系如何銜接套改的問題，簡單介紹當前實操性較強，落地性較好的幾種薪酬套改方法。

? “就近就高”法套改

“就近就高”原則是公務員套改工資最常用的一種方法，也是當前不少國企“鐘情”的方法。“就近就高”原則是指基于員工原始的薪酬，在新的薪級薪檔表中按照崗級、職級對應的薪級中最接近并高于原始薪酬的薪檔套入。該種方法更適用于市場化程度較低的國企，但在某種意義上背離了國家深化國企改革，健全市場化經(jīng)營機制的初衷。

“就近就高”套改方法的優(yōu)點在于：首先，“就近就高”方法簡單，操作容易。其次，對于國企公司來說，由于受限于工資總額的管控，在套改過程中必須要考慮整體的薪酬增幅，而“就近就高”能夠很好的控制薪酬的整體增幅。另外，對于追求逐步改革，平穩(wěn)過渡的國企來說，“就近就高”原則能夠有效的減緩改革帶來的陣痛，薪酬改革趨于穩(wěn)定，政策方法落地推行的阻力小。

“就近就高”套改方法的缺點在于：第一也是最主要的缺點，這種方法無法解決原薪酬體系中存在的歷史問題，相當于保留了原有的薪酬分配體系。第二，它沒有考慮員工的過往業(yè)績、能力水平、職業(yè)資格等歷史因素，單憑過往薪酬進行套改，可能導致員工之間的內(nèi)部公平性無法體現(xiàn)。

? “歷史因素”法套改

“歷史因素”法套改是指根據(jù)員工學歷、工齡、職稱等歷史因素，確定其套改后薪酬標準值。這種方法通常有三種操作方式：

第一種是只選用一個歷史因素，這個因素通常是公司此次改革薪酬分配所傾向的崗位或人員方向。例如，按照工齡套改則更傾向于將薪酬分配向老員工傾斜，按照學歷、職稱等則更傾向于向技術人才、高學歷人才傾斜。此種方式優(yōu)點是操作相對簡單，能夠按照公司既定的薪酬分配策略向某一群體傾斜。但缺點也很明顯，這種憑一個因素進行的“粗暴”的套改方式，往往由于員工個人歷史因素差異，導致推行困難。同時，由于因素過于單一，很難體現(xiàn)市場化薪酬的付薪理念。

第二種操作方式則是將員工的每一個歷史因素都進行一次套改測算，最后選擇該員工最優(yōu)因素的工資標準作為其套改結果。此種方式最大的優(yōu)點在于能夠將員工的個人優(yōu)勢“最大化”，員工滿意度較高，推行阻力相對較小。而其缺點在于，這種方式不僅需要巨大的工作量，而且并不能體現(xiàn)企業(yè)的薪酬策略，套改結果在方向上和工資總額上往往是不可控的，很大程度達不到企業(yè)的預期。

第三種操作方式是綜合考慮員工的個人歷史因素，并根據(jù)企業(yè)薪酬策略設計不同權重，綜合評估后計算套改結果。這種方式的優(yōu)點在于能夠做到公平公正，員工意見小，推行較容易，并能根據(jù)權重的不同設計解決原有薪酬體系中的不合理問題。唯一的缺點是工作量較大，權重設計和統(tǒng)計評估需要科學、合理、有效，難度相對較高。

? “中位值對標”法套改

“中位值對標法”套改是指通過對標行業(yè)或外部企業(yè)的薪酬水平，確定相同或相似崗位的薪酬中位值，然后根據(jù)員工所在薪級對應的中位值進行套入。此種方法看似實現(xiàn)了內(nèi)外部的公平，但卻忽略了員工之間能力的差異性，并且套改過程中往往會出現(xiàn)部分人大幅漲薪，部分人漲幅很小甚至降薪的情況，巨大的不穩(wěn)定性可能會導致薪酬改革難以推進落實。

? 基于人才測評盤點的套改方法

該方法是指通過外部的人才測評盤點專業(yè)團隊對公司全體員工進行全方位測評，由第三方機構根據(jù)測評結果給出薪酬套改建議。這種方法的優(yōu)勢在于，第三方機構能夠通過筆試、面試等多種方式，更專業(yè)、更客觀的對每個員工進行能力素質、人崗匹配程度、未來發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評估，從而確定員工能力和價值，再根據(jù)企業(yè)薪酬策略、員工所在崗位價值、員工過往薪酬等，綜合考量后確定其薪酬套改落位。這種方法更科學合理，既能實現(xiàn)內(nèi)外部公平，同時也能體現(xiàn)企業(yè)的付薪理念。缺點則是操作復雜，成本較高。

? 分析總結

在薪酬套改實操過程中，基于不同企業(yè)的特點和要求，往往需要采用不同的薪酬套改方法，例如以平穩(wěn)過渡為改革基調的企業(yè)，往往“就近就高”的套改方法是最符合、最實用的。所以，需要結合企業(yè)的改革痛點和需求，充分利用好薪酬套改方法，并在傳統(tǒng)方法的基礎上進行實用性更強、適應性更好的改良和創(chuàng)新。例如“中位值對標”法，看似實用性不強，但如果將其作為中層管理干部的套改方法，并結合配套的考核體系，可在短期內(nèi)通過考核使落位的中層管理干部快速地實現(xiàn)區(qū)分，業(yè)績好、能力強的自然能夠體現(xiàn)價值，進而漲薪。不過難點就在于需要科學、系統(tǒng)的考核體系。

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