在一個團隊中，大部分工作都集中在有能力的人手里。這樣一來，其他同工資的人就清閑了。下班的時候可以清楚的看到。有的人還在努力，繼續(xù)加班是毫無疑問的，有的人則做好了隨時沖出公司的準備。

從下班的角度來說，在公司是相當不公平的。而那些被分配了更多工作的人肯定會滿腹牢騷。假設你是領導，他們來找你投訴，你怎么辦？

人們常說工作本身就是不公平的，這似乎是真的。

在這種情況下，領導者應該彌補不足對他們的工作有正確的評價。不公平& rdquo。

但是，如果這個時候領導帶著個人感情或者對方要求的力度來表揚自己的工作，那就是典型的本末倒置了。

應該根據(jù)結果客觀地進行評估。有些在工作中取得成功的人，僅僅因為資歷淺或者年輕，就獲得了較低的待遇。對于這類人來說，可以通過表揚來提高他們的工作意愿和滿意度。雖然有些人在過去的工作中取得了不錯的成績，但他們目前卻一事無成。對于這種人，也可以通過批評督促他們進步。這樣才能實現(xiàn)客觀準確的評價& ldquo公平& rdquo工具。

另一方面，不能因為有些人從不加班就降低對他們的評價。有些人總是一下班就離開公司，有些女員工甚至請假提前離開去照顧孩子。然而，這些人中有許多人在工作中取得了杰出的成就。我認識很多這樣的人。有些女員工為了照顧孩子早早離開，但到了晚上，孩子睡著后，她們又會起來工作。所以表面的、形式化的工作態(tài)度不能作為評價的主要依據(jù)。

還有一些人，為了和領導混& ldquo熟悉的面孔& rdquo，所有的會議都參加，經(jīng)常在公司加班到深夜。當然，至于他們加班做了什么，他們的工作效率如何，就無從調(diào)查了。領導不能因為對他們有好感就給他們更高的評價。

對了，我說的評價依據(jù)是_ _ & ldquo成就& rdquo，指的是發(fā)揮出來的能力。

有些人雖然有能力，但不主動發(fā)揮，不能列入表揚對象。而且，也不能簡單地基于& ldquo數(shù)字& rdquo去評判別人。有些人恰好被分到一個業(yè)績不錯的團隊，但個人發(fā)揮的作用不大，所以在評價他們的時候，要具體問題具體分析。有些人雖然在一個績效很差的團隊工作，但他們從事的是最艱難的工作。這時候領導也不能以團隊整體表現(xiàn)不好為由降低個人評價。

基于客觀事實，準確評價團隊成員的工作成績，并對他今后的工作提出指導性建議，這就是評價的意義。別煩了，我重申一下，不同的評價方式會給團隊成員的極性帶來很大的差異。

團隊提示:

評估小組成員應該都是spring & ldquo成就& rdquo，還有工作條件& loz只有評價公平，玩家才能保持一致的租金極性。

華企顧問,11年專注企業(yè)一體化經(jīng)營管理系統(tǒng)培訓落地,公司專業(yè)從事總裁班培訓、中小企業(yè)管理培訓、老板培訓、中高管培訓、總裁班課程培訓、企業(yè)總裁培訓、企業(yè)管理培訓、企業(yè)老總培訓、中高層管理培訓、企業(yè)管理人員培訓、企業(yè)中層管理培訓、企業(yè)管理層培訓等多種高級職業(yè)培訓課題,為企業(yè)打造精英團隊,企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)落地。