領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型惠及組織全員

創(chuàng)建一個領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型需要的不僅僅是書面的文字和圖表，更要求廣大員工改變行為方式，尤其是組織最高領(lǐng)導(dǎo)層級的成員。首席執(zhí)行官、集團高管和事業(yè)部總經(jīng)理都需要審視白己的領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力和工作理念。如果他們發(fā)現(xiàn)自己沒有在正確的層級上工作，就需要自己首先邁出第一步，將領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力和工作理念提升到與所在層級相匹配的水平之上。要實現(xiàn)這些轉(zhuǎn)變可能會面臨巨大的阻礙，這會帶來一些問題。很多高級管理人員并不愿意改變“讓他們到達(dá)高層職位”的行為方式。很多企業(yè)并不重視對高級管理人員的培訓(xùn)，因此缺乏鼓畫行為改變的激勵措施和支持。而且，人力資源部門有時并不了解高層管理者的工作，也沒有積極參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展要求的制定，所以也無法提供很多必要的支持。

但是，這些障礙也是很容易克服的。領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型為改變領(lǐng)導(dǎo)及其他員工的行為方式提供了理論和實踐指導(dǎo)。我們相信領(lǐng)導(dǎo)梯隊理論（六個不同的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段，每一階段都要掌握特定的領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力和工作理念)會讓組織和員工對領(lǐng)導(dǎo)層級有不同的認(rèn)識。當(dāng)今世界人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型提供了一種在人才競爭中勝出的方式。不管你在企業(yè)的哪個職位上，都可以應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型來思考、談?wù)摵蜎Q策如何培養(yǎng)企業(yè)的人才。此時，你可能需要說服自己和其他人，采用領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型是很有必要的。一些人可能更愿意花錢去聘請業(yè)界明星人物，其他人則對拋棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展模型猶豫不決。鑒于以上原因，我們來看一個來酒店集團的真實案例，該案例是關(guān)于國際如何采用領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型的，它探討了在當(dāng)前和今后階段，領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型對企業(yè)與個人的多樣化收益。在某種程度上，我們已經(jīng)論述了將合適的人安排在合適的位置上所帶來的最大好處：如果領(lǐng)導(dǎo)梯隊模型完整且運作正常，企業(yè)的整體業(yè)績能得到提升，并且能夠?qū)崿F(xiàn)并保持競爭優(yōu)勢。對于特定的團隊和個人來說還有很多其他的積極影響，我們不再詳細(xì)討論，這些積極的影響可以幫助你構(gòu)建并使用該梯隊模型。

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