6個信號提示企業(yè)需重建薪酬體系

如何才能及早發(fā)現企業(yè)薪酬體系存在的問題，提前防微杜漸呢？請在管理中關注如下6個信號，這些信號的出現就是問題的反映。

一、離職率突然增高

一個企業(yè)應該保持合理的離職率，恰當的離職率能保持企業(yè)人才自動更新，是有益的新陳代謝，但是企業(yè)對過高的離職率就應該保持警惕。造成離職率升高的因素較多，情況復雜，是集管理、經營、文化、未來發(fā)展、競爭環(huán)境、薪酬競爭力等多因素影響的結果。企業(yè)可以通過離職面談進行調查了解，離職面談可以在離職前，也可以在離職后通過電話回訪進行。在這里，因為薪酬原因的離職率增高應引起企業(yè)的關注。薪酬問題制造的矛盾都是循序漸進潛移默化的，長時間積累的矛盾也會變得非常棘手甚至激化，出現不可預料的結果，如整編制的人員跳槽到競爭對手的公司。

對離職率的分析不要囿于公司整體離職率，還要關注局部離職率，如公司研發(fā)人員離職率、銷售人員離職率、核心骨干離職率、5年以上司齡員工離職率、1年以下司齡員工離職率等，對這些更深層次的原因進行分不要誤認為新興企業(yè)、高科技企業(yè)、民營企業(yè)的高離職率是理所位析可能會有新的發(fā)現。當、司空見慣的。這是誤區(qū)?？茖W新例激勵機制設計將有助于降低員工離職率。

二、招聘越發(fā)困難

招聘在企業(yè)人力資源管理工作中一直都是困難重重的工作，招聘難是人力資源從業(yè)者的共識。招聘困難有多種原因，可以簡單分為兩大類：一類是企業(yè)工資很高但找不到符合條件的人；另一類就是要重點分析的：當越來越多的優(yōu)秀應聘人員站在面前，企業(yè)卻無法滿足其薪酬的要求。不管什么企業(yè)，支付能力都是有限度的，不會隨意滿足過高的薪酬要求。但是，在招聘過程中因為薪酬原因不能談攏而與符合條件的應聘人員

擦肩而過的情況越來越多，這說明企業(yè)的薪酬競爭力在逐漸下降。不要苛求應聘人員應該具有多么長遠的眼光，如此短暫的應聘環(huán)節(jié)更多的是企業(yè)在面試應聘人員，應聘人員對企業(yè)的了解有限，某些時候能不能支付期望薪酬就成為應聘人員選擇企業(yè)的標準。

當一次又一次因為薪酬不能滿足對方而錯失人才時，企業(yè)應該反思自己的薪酬激勵機制是不是應該重新設計。

三、崗位空缺率過高

企業(yè)還可以自檢崗位空缺率。如果在某個時期內，企業(yè)制訂的招聘計劃無法完成，還有很多崗位空缺，除非企業(yè)是因招聘條件較高導致符合條件人員不多而造成崗位空缺，那么這種空缺很多時候是企業(yè)薪酬競爭力不足造成的。這個觀點有時候有些人不認同，認為崗位空缺或找不到人是因企業(yè)知名度不高造成的。這個原因是存在的，但不是主要問題，更多原因在于企業(yè)支付能力與所招聘人才要求之間存在差異。我們可以大膽設想一下，如果企業(yè)給的薪酬足夠高，什么人能拒絕呢？

四、入職人員崗位吻合度太低

企業(yè)在每年制訂招聘計劃時，每個空缺崗位招聘什么水平或什么級別的員工是有規(guī)劃的。比如，某部門招聘工程師崗位，計劃招聘一個有5~10年工作經驗的中等資歷的員工，但最終招聘到崗的卻是一個僅有兩年工作經驗的人，這與原招聘計劃不吻合，與崗位要求不吻合或吻合度低。所以，當年入職員工崗位吻合度可以用于評估招聘效果，同時可以反映出企業(yè)薪酬激勵機制對外缺乏競爭力。為什么會出現低崗位吻合度呢？主要原因有兩個，第一原因是用人部門急于用人導致降低要求使用；第二原因是企業(yè)薪酬原因限制，所支付的薪酬與外部相應資歷的期望不匹配，只能降低要求使用，寄希望于未來逐漸培養(yǎng)。殊不知，如果薪酬激勵制度不調整，將目前這些低資歷員工培養(yǎng)成高資歷員工之時，就是其謀劃離開企業(yè)之始。很多企業(yè)沒有開展過針對當年入職人員的崗位吻合度評價，這個評價不復雜甚至可以說很簡單，只需用人部門對當年招聘員工與招聘要求進行對比即可，分為超越要求、完全吻合、基本吻合、不吻合4個評價。

五、人員結構失調

任何企業(yè)的人員構成都是有一定比例的，這種比例關系呈金字塔結構。企業(yè)可以根據自身情況使用以下維度進行分析。如果企業(yè)成立時間較長，可以使用“員工司齡”進行分析，計算司齡10年以上、司齡810年、司齡5~8年、司齡2~5年、司齡2年以下各分類員工的比例構成并加以分析；如果公司成立時間不長，可以使用“同行業(yè)工作經驗”或直接使用“工齡”進行分析，如計算工齡10年以上、工齡5一8年、工齡2一5年、司齡2年以下各分類員工的比例構成并加以分析；如果公司有任職資格和崗位等級分析就更為方便，如計算高級職稱、中級取稱。初級職稱各分類員工的比例構成并分析。

人員結構失調對企業(yè)的影響是潛移默化的，但卻作用巨大，企業(yè)領導人應對此加以重視。如果是高資歷員工失調，企業(yè)現階段發(fā)展就已經或圍將遇到困境；如果是低資歷員工失調，企業(yè)未來發(fā)展可能出現后備人才不足的麻煩。對人員結構進行分析之后，如果結構失調，這可能是薪倒的人才過濾機制在發(fā)揮作用，反映了薪酬體系可能對某類員工的引進起了制約作用，如果不及時調整，新員工不僅難于引進，現有員工還會加劇流失。

六、員工工作積極性不高

這個信號就更明顯了，員工沒有工作積極性，效率低下，肯定企業(yè)有問題。工作積極性不高的表現多種多樣，常見的表現就是加班的人少了，請假的多了，上班時玩游戲、網購的人多了，跨部門溝通越來越困難。

當發(fā)現以上6個信號，企業(yè)就需要進行薪酬體系的建設或重建了。

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