重點一:樹立榜樣。作為高層，文化不是修辭，而是言行。不同的言行體現(xiàn)在自律上。

要點二:體現(xiàn)在制度設(shè)計上，這對于高層管理者來說是非常重要的事情。有三樣?xùn)|西需要設(shè)計& ldquo一致性& rdquo。

首先，上下級績效考核的維度一致，下級最好。如果上級評價客戶體驗，下級評價營業(yè)額，會導(dǎo)致系統(tǒng)中的需求不同，這是管理層無法把握的。

二是組織管理與組織結(jié)構(gòu)的一致性。如果我們需要一個區(qū)域分公司經(jīng)理來管理當?shù)氐臓I銷團隊，營銷部門的工作將向總部匯報。這意味著營銷人員的招聘、保留、教育、使用和處置都是總部的最終決定。在這種情況下，片區(qū)管理人員無法有效履行管理監(jiān)督職責(zé)，團隊就會陷入混亂。

三是公司重要戰(zhàn)略控制點與績效考核比例一致，確保盈利。比如，對于一個以客戶服務(wù)為重要競爭力和核心戰(zhàn)略控制點的企業(yè)，對一線管理者的考核也要以客戶服務(wù)為重點，而對權(quán)利的考核比其他考核內(nèi)容更為重要，這樣才能保證組織能力建設(shè)的方向與公司戰(zhàn)略方向的一致性。

從這三個一致性可以看出，上、下欲望需要精心設(shè)計，上、下欲望也是可以設(shè)計的。好的制度設(shè)計原則是了解人心，了解人性，讓壞人變得更好；糟糕的制度設(shè)計挑戰(zhàn)和考驗人性，提倡自律而不是其他法律，一味縱容，讓好人變得更壞。

阿里話之所以說& ldquo高層管理者不談文化。提醒高層管理者，文化不應(yīng)該停留在說話上，而應(yīng)該進行自律和制度設(shè)計。

但是表達也很重要，文化需要通過多種表達來創(chuàng)造。在表達的過程中，還要做到數(shù)據(jù)語言、管理語言和文化語言的一致性。讓我一個一個解釋:

一、數(shù)據(jù)語言的一致性:數(shù)字時代，管理的效率部分體現(xiàn)在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的能力上。我們通過數(shù)據(jù)展示商業(yè)的價值鏈和邏輯。以電商為例:進店人數(shù)少可能與流量獲取有關(guān)；頁面保留時間短可能與頁面設(shè)計和客戶體驗有關(guān)；單筆訂單采購數(shù)量少，可能與客服銷售能力和產(chǎn)品系列組合有關(guān)；回購率低可能與客戶操作有關(guān)。

當然，這是我的理解，不是每個電商企業(yè)對數(shù)據(jù)的解讀。但在企業(yè)中，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的獲取、表示、表達、解釋、沉淀和管理，應(yīng)體現(xiàn)自上而下的認知和執(zhí)行的一致性，即數(shù)據(jù)語言的一致性。

其次，管理語言的一致性:管理不是自然科學(xué)，而是人文科學(xué)，這意味著很多問題沒有標準答案，只屬于時代的最佳實踐。所以，不同學(xué)歷、不同職業(yè)經(jīng)歷的人，對管理的理解是不一樣的。如果用管理體力勞動者的方式管理一群腦力勞動者，或者用管理互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的方式管理一個生產(chǎn)企業(yè)，在管理上會產(chǎn)生很大的沖突，不可能形成一致的愿望。

但是很多企業(yè)既有腦力勞動者，也有體力勞動者。我們做什么呢基于這種情況，京東在企業(yè)內(nèi)部形成了雙重文化。對于腦力勞動者，讓他們覺得自己有價值，對于體力勞動者，讓他們活得有尊嚴。即企業(yè)文化和價值觀所倡導(dǎo)的方向要與管理決策相一致，即管理語言的一致性。

如果企業(yè)文化是建立在奮斗者的基礎(chǔ)上，那么它應(yīng)該體現(xiàn)在管理語言中。最簡單的就是先形成口號，再形成保護奮斗者的機制和流程，最后形成真正的文化。

管理語言可以有多種表達方式。例如，阿里巴巴方言是一種具有阿里巴巴特色的管理語言:

昨天的最高表現(xiàn)就是今天的最低要求。這是一個與績效管理相關(guān)的表述；

管理要有勇氣，平行管理要有心，向下管理要有心。這是一個與溝通管理相關(guān)的表達。

著名的阿里巴巴體驗式學(xué)習(xí)項目& ldquo三板斧& rdquo，本質(zhì)上是管理一致性的培養(yǎng)。在我的& ldquo24談阿里鐵軍的領(lǐng)導(dǎo)力& rdquo管理語言中也有一些關(guān)于如何創(chuàng)建一致性的內(nèi)容。你也可以向他們學(xué)習(xí)。

第三，文化和語言的一致性。文化是企業(yè)在外部適應(yīng)和內(nèi)部整合過程中的一系列共同假設(shè)。這些假設(shè)通常是公司管理層做出決策的基礎(chǔ)。沒有這些假設(shè)，上下層之間很難實現(xiàn)同樣的愿望。

一般來說，一個公司經(jīng)營的時間越長，可以用來形成文化語言的標準就越多，可能性就越大。當然，前提是表達和體現(xiàn)。比如客戶、員工、股東的利益排名是什么？人力資源價值和企業(yè)管理價值哪個更重要？使命和愿景是否清晰？因為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇是基于明確的使命和愿景。如果使命和愿景不確定，戰(zhàn)略的討論就只能集中在抓住市場機會上，這可能是由短期利益驅(qū)動的，而忽略了長期目標和方向。

華企顧問,11年專注企業(yè)一體化經(jīng)營管理系統(tǒng)培訓(xùn)落地,公司專業(yè)從事總裁班培訓(xùn)、中小企業(yè)管理培訓(xùn)、老板培訓(xùn)、中高管培訓(xùn)、總裁班課程培訓(xùn)、企業(yè)總裁培訓(xùn)、企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)老總培訓(xùn)、中高層管理培訓(xùn)、企業(yè)管理人員培訓(xùn)、企業(yè)中層管理培訓(xùn)、企業(yè)管理層培訓(xùn)等多種高級職業(yè)培訓(xùn)課題,為企業(yè)打造精英團隊,企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)落地。