管理是發(fā)生在人與人之間的工作，人與人之間總是少不了溝通。有效正確的溝通有助于管理者快速消除矛盾和誤解，化解矛盾，增進(jìn)管理者與下屬、下屬與部門(mén)及其他單位之間的親密度，使部門(mén)更加團(tuán)結(jié)，有利于管理者的成功和組織的發(fā)展。準(zhǔn)確的理解依賴(lài)于有效的溝通。如果在與下屬的溝通過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，其他一切都可能受到影響。

國(guó)外一項(xiàng)研究表明，160名經(jīng)理平均花三分之二以上的時(shí)間與其他人一起工作?？梢?jiàn)，主管與下屬之間的溝通真的很有必要。另一項(xiàng)研究表明，主管與他人溝通的能力差異很大。因此，對(duì)于大多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)，提高有效溝通能力迫在眉睫。

但是管理者也應(yīng)該意識(shí)到，并不是每一種溝通都是有效和實(shí)用的?，F(xiàn)實(shí)中，管理者與下屬的溝通方式往往會(huì)出問(wèn)題。常見(jiàn)的溝通誤區(qū)有兩種，管理者在與下屬的語(yǔ)言溝通中表現(xiàn)出等級(jí)觀念，管理者做不了好的傾聽(tīng)者。

我們先來(lái)看第一個(gè)。管理者通常會(huì)走入這樣的誤區(qū):解釋任務(wù)時(shí)喜歡用命令的口氣，下屬犯錯(cuò)會(huì)生氣，喜歡罵下屬。過(guò)分的甚至在人格上侮辱下屬。

如果管理者總是這樣溝通，不會(huì)達(dá)到任何效果，只會(huì)讓事情變得更糟。管理者和下屬有等級(jí)，但沒(méi)有高低貴賤之分。管理者絕對(duì)不能說(shuō)任何傷害下屬自尊心的話，比如& ldquo你為什么這么無(wú)能& rdquo& ldquo如果你再犯這樣的錯(cuò)誤，你將被解雇& rdquo等一下。話一出口，橋下之水很難再回到原來(lái)的對(duì)等關(guān)系，甚至?xí)鹣聦俚膹?qiáng)烈反感或辭職。

和下屬說(shuō)話，語(yǔ)氣很幼稚。同樣的意思，同樣的出發(fā)點(diǎn)，表達(dá)的太強(qiáng)烈，會(huì)傷害對(duì)方的自尊心。如果管理者經(jīng)常有意無(wú)意地傷害下屬的自尊心，會(huì)有很多不良影響，造成溝通障礙，影響公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展，甚至領(lǐng)導(dǎo)自身工作的進(jìn)展。

當(dāng)然，問(wèn)題還是要解決，但一定要講究方法，不能忽視他們的自尊心。傷害了下屬的自尊心后，久久不能忘懷。如果處理不當(dāng)，下屬心里的疙瘩會(huì)越來(lái)越硬。

看第二個(gè)誤區(qū)，管理者不會(huì)是一個(gè)好的傾聽(tīng)者。這是管理者最常犯的錯(cuò)誤，也是我想重點(diǎn)說(shuō)的正確的錯(cuò)誤。

大象

傾聽(tīng)是一個(gè)非常重要的溝通主體，管理者在與下屬溝通時(shí)也要把它當(dāng)成一個(gè)孩子。

一些經(jīng)理在這方面沒(méi)有表現(xiàn)出足夠的耐心。如果下屬的意見(jiàn)或建議乍一看很愚蠢或乏味，那么就會(huì)產(chǎn)生不好的結(jié)果。下屬的建議會(huì)被管理者直接忽略，管理者很快就會(huì)表現(xiàn)出冷漠和心不在焉。這樣一來(lái)，下屬的產(chǎn)品極性遭受了毀滅性的打擊，以后很可能不會(huì)再主動(dòng)與管理者溝通。

經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)真聽(tīng)取任何下屬的建議。一般情況下，下屬會(huì)經(jīng)過(guò)深思熟慮后提出建議。由于管理者自身知識(shí)的局限性和觀點(diǎn)的片面性，有些意見(jiàn)他并不重視，有些意見(jiàn)他甚至覺(jué)得幼稚，但實(shí)際上這些建議很可能對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如果經(jīng)理只用一個(gè)簡(jiǎn)單的& ldquo否& rdquo言語(yǔ)否定下屬，不僅錯(cuò)失了改進(jìn)工作的機(jī)會(huì)，還會(huì)讓下屬對(duì)創(chuàng)作失去信心。傾聽(tīng)和討論會(huì)讓下屬認(rèn)識(shí)到自己的不足，給他們充實(shí)和提高的機(jī)會(huì)。

所以，在拒絕下屬提出的批評(píng)或負(fù)面觀點(diǎn)時(shí)，要盡量謹(jǐn)慎客觀。每個(gè)人都希望被孩子看不起。如果管理者能夠認(rèn)真傾聽(tīng)并思考下屬的想法，下屬會(huì)因?yàn)槭艿焦芾碚叩淖鹬囟臃拿睿瑫?huì)更加支持管理者的決定，會(huì)因?yàn)椴幌朐俦缓⒆涌床黄鸲^續(xù)苦思冥想。

如果管理者不能做一個(gè)好的傾聽(tīng)者，不欣賞下屬的努力成果，就會(huì)懶得動(dòng)腦筋，管理者永遠(yuǎn)不會(huì)知道他們的真實(shí)想法。

其實(shí)企業(yè)技術(shù)的真正提升，往往不是管理者想到的，而是工作在一線的員工想到的。這就要求管理者和一線員工的溝通渠道能夠暢通。

自1962年以來(lái)，豐田汽車(chē)公司一直向下屬征求改進(jìn)意見(jiàn)。起初，我沒(méi)有得到很好的反饋。第一年，每個(gè)下屬平均提出不到一條意見(jiàn)，大部分意見(jiàn)公司都沒(méi)有采納，只有34%左右的意見(jiàn)得到落實(shí)。但公司經(jīng)理一直堅(jiān)持這種方式。20年后，每人平均每年提出327條意見(jiàn)，增加了50倍，總數(shù)達(dá)到195萬(wàn)條。最重要的是，意見(jiàn)質(zhì)量大大提高，90%的意見(jiàn)被采納?？梢?jiàn)，管理者有目的地聽(tīng)取意見(jiàn)，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)會(huì)更全面，改進(jìn)會(huì)更徹底。

一個(gè)事實(shí)是，大多數(shù)能坐上經(jīng)理位置的人都有很強(qiáng)的自我主見(jiàn)。這不是缺點(diǎn)，但我們千萬(wàn)不要忘記，雖然有時(shí)候強(qiáng)烈的自我主張有利于我們快速果斷的決策，但如果管理者的自我主張?zhí)珡?qiáng)烈，就很難聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，成為一個(gè)會(huì)走自己的路，永不回頭的傻瓜。

一個(gè)好的傾聽(tīng)者不僅要耐心傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)和建議，還要微笑著傾聽(tīng)下屬的抱怨。聽(tīng)完后，他會(huì)表達(dá)對(duì)下屬的理解和關(guān)心。

美國(guó)芝加哥郊外的霍桑工廠是一家制造電話交換機(jī)的工廠。這個(gè)工廠有完善的娛樂(lè)設(shè)施，醫(yī)療制度，養(yǎng)老制度，但是下屬還是不滿意，生產(chǎn)情況不理想。為了找出原因，1992年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家和其他專(zhuān)家參加的研究小組，在這家工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)研究。這一系列實(shí)驗(yàn)研究的中心主題是生產(chǎn)效率和工作的物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列實(shí)驗(yàn)研究中有一個(gè)& ldquo說(shuō)話& rdquo，即在兩年多的時(shí)間里，專(zhuān)家與工人進(jìn)行了2萬(wàn)余人次的個(gè)別談話，并規(guī)定在談話過(guò)程中，要耐心聽(tīng)取工人的意見(jiàn)和對(duì)工廠的不滿，并做好詳細(xì)記錄；對(duì)于工人的不滿，不允許反駁或訓(xùn)斥。

這個(gè)& ldquo說(shuō)話& rdquo我收到了意想不到的結(jié)果:霍桑工廠的產(chǎn)量大大增加了。這是因?yàn)楣と碎L(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各種管理制度和方法不滿，無(wú)處發(fā)泄。& ldquo說(shuō)話& rdquo讓他們把所有的不滿都發(fā)泄出來(lái)，這樣他們會(huì)感覺(jué)更好，更有動(dòng)力。心理學(xué)家把這種奇妙的現(xiàn)象稱(chēng)為& ldquo霍桑效應(yīng)& rdquo。

& ldquo霍桑效應(yīng)& rdquo我們的啟示是，人的一生會(huì)有無(wú)數(shù)的愿望和情感，但最終能實(shí)現(xiàn)和滿足的卻很少。那些沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的愿望，沒(méi)有得到滿足的情緒，不應(yīng)該被壓抑，而應(yīng)該通過(guò)各種方式發(fā)泄出來(lái)，這對(duì)人的身心和工作效率都是非常有益的。

任何溝通都沒(méi)有固定的模式，關(guān)鍵看其有效性和適用性。不僅要關(guān)注孩子與下屬溝通的數(shù)量，更要關(guān)注孩子之間溝通的質(zhì)量。

強(qiáng)調(diào)溝通技巧。管理者向下屬解釋工作是溝通，下屬向管理者匯報(bào)工作是溝通。問(wèn)題是，當(dāng)管理者解釋他們的工作時(shí)，員工通常只有一種反應(yīng):一個(gè)個(gè)點(diǎn)頭，不斷點(diǎn)頭。點(diǎn)頭真的代表他聽(tīng)懂了經(jīng)理的每一句話嗎？不一定，至少管理者不能確定。同樣，在下屬匯報(bào)工作時(shí)，由于管理者不可能一直在工作現(xiàn)場(chǎng)，如何保證員工的每一次匯報(bào)都是真實(shí)的？

歸根結(jié)底，如何讓溝通更有效？下面三個(gè)方法我們來(lái)學(xué)習(xí)一下。

方法一:主動(dòng)詢(xún)問(wèn)下屬。

任何人都會(huì)情緒低落，起不來(lái)，完不成老板布置的任務(wù)。而且，有時(shí)候，同樣的任務(wù)，會(huì)因?yàn)闄C(jī)會(huì)和個(gè)人的不同而做的不一樣。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)下屬的時(shí)候總會(huì)這么說(shuō):& ldquo現(xiàn)在，是我們公司面臨生死存亡的關(guān)鍵時(shí)刻。你能理解我們目前的困難嗎？大家加油！& rdquo

起初，他所說(shuō)的確實(shí)起了很大的作用。大家都很努力，但是兩年過(guò)去了，沒(méi)有人愿意再努力了。因?yàn)榇蠹自缇吐?tīng)膩了他的老話。那么，我們?cè)撛趺崔k呢？直接問(wèn)你的下屬。這是關(guān)鍵。

& ldquo你怎么能做這種事？這到底是怎么回事？& rdquo

很多時(shí)候，管理者可以在下屬的回答中找到問(wèn)題的答案和解決方法。

如果下屬陳述了事情的經(jīng)過(guò)，意識(shí)到了自己的錯(cuò)誤，并真誠(chéng)地道歉，經(jīng)理應(yīng)該一笑置之，不要再責(zé)備他了。

但是，下屬不一定會(huì)向管理者透露實(shí)情，管理者也最好不要馬上聽(tīng)信他的片面之詞而完全相信，要把他心里說(shuō)的話當(dāng)成一份功勞。

供參考。仔細(xì)觀察他回答時(shí)的反應(yīng)，包括沉默、呼吸、眼神等。，然后再加一句& ldquo真的是你說(shuō)的那樣嗎？& rdquo如果真的能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，事情會(huì)出乎意料的簡(jiǎn)單，他會(huì)把一切都講出來(lái):& ldquo其實(shí)是這樣的& hellip& hellip& rdquo既然我們知道問(wèn)題是什么，我們可以互相討論解決辦法。如果能指導(dǎo)他獨(dú)立解決問(wèn)題，問(wèn)題自然就解決了。

方法二:鼓勵(lì)溝通激勵(lì)下屬。

一般情況下，管理者對(duì)老下屬的性格、特點(diǎn)、工作能力比較熟悉，領(lǐng)導(dǎo)起來(lái)也比較舒服。對(duì)于新會(huì)員來(lái)說(shuō)，因?yàn)椴皇煜?，不了解，所以不能隨心所欲的使用。這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)覺(jué)得新人不如舊人。

其實(shí)新成員，尤其是年輕人，大多有膽子敢作敢為，有& ldquo知道山中有虎，我更愿意去虎山& rdquo冒險(xiǎn)精神，

精力充沛，躍躍欲試，剛參加工作時(shí)，他們期待已久的激情就在正確的航道上順流而下，一波又一波。正如人們常說(shuō)的那樣:& ldquo長(zhǎng)江后浪推前浪，一代新人將取代舊人。& rdquo雖然新人激情四射，潛力巨大，但也有弱點(diǎn)。他們沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)。作為領(lǐng)導(dǎo)，要善于和新人溝通，

用自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)給他們指導(dǎo)，讓他們?cè)趯?duì)工作有熱情之后，學(xué)會(huì)理性思考，學(xué)會(huì)對(duì)自己的事業(yè)負(fù)責(zé)。新人經(jīng)驗(yàn)不足，一旦受到打擊，可能精神頹廢，情緒低落，就像熊火一樣，一盆冷水就滅了。所以，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)讓新人的工作熱情更加強(qiáng)烈。具體方法是:一開(kāi)始不要給新人太多的工作，不要啟動(dòng)任務(wù)，不要太苛刻，做出成績(jī)后馬上給予認(rèn)可，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)馬上表?yè)P(yáng)，這樣越自信越有沖勁。

因此，要充分發(fā)揮新人的和諧性、積極性和主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)者必須胸懷寬廣。& other首相可以在他的肚子里踢一腳& rdquo給新人更多的承諾。只有汲取集體智慧，才能展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)與倫比的才能，企業(yè)才會(huì)在仕途上獲得成功。

方法三:習(xí)慣工作中的溝通。

經(jīng)常在現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，和員工打招呼，是接近下屬，完成有效溝通的好方法。

要想提高大多數(shù)員工的積極性，就要挖掘出他們工作的內(nèi)在價(jià)值，讓他們意識(shí)到自己的意義。

因此，經(jīng)理應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，向員工問(wèn)好，并鼓勵(lì)他們做得好。多表?yè)P(yáng)那些沒(méi)有關(guān)注很多亮點(diǎn)的員工是很重要的。

比如你每周去一次，用全新的眼光看待周?chē)囊磺校材馨l(fā)現(xiàn)一些小的改進(jìn)，對(duì)提振士氣，調(diào)動(dòng)下屬和極性都有好處。

這種態(tài)度是從管理尊重孩子的價(jià)值觀念中產(chǎn)生的。這種價(jià)值觀就是尊重孩子，不管是什么樣的人都應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，和他們親近。員工只要意識(shí)到自己的努力會(huì)得到上級(jí)和同事的表?yè)P(yáng)，積極性就會(huì)很高，就會(huì)勇敢地挑戰(zhàn)下一個(gè)問(wèn)題，在挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)。

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