1.人才是第一資源的觀點

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該建立& ldquo人才是第一資源& rdquo一個全新的概念。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，社會財富的產(chǎn)生主要依靠土地、資本和勞動力三大要素，而忽略了人才的作用。樹立人才是第一資源的理念，首先要求把人才放在重要的戰(zhàn)略和位置，人才戰(zhàn)略適度超前于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。如果你認(rèn)不出& ldquo人才是第一資源。，那么企業(yè)的人力資源開發(fā)”工作總是滯后的。人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。人才立企，人才治企，大力實施人才興企戰(zhàn)略，應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者的共識。國內(nèi)外大量事實證明，人才是最重要的戰(zhàn)略資源，是各行各業(yè)持續(xù)發(fā)展的資本。同時，人才將成為稀缺資源和競爭的主要對象，對人才的爭奪將超過& ldquo圈地運動& rdquo更強(qiáng)烈。

人才是第一資源的現(xiàn)代人才觀，不僅強(qiáng)調(diào)人才是一種資源，而且把人才放在諸多社會資源中的第一位；并認(rèn)為人才不是固定的，作為第一資源，可以迅速轉(zhuǎn)化為資本& ldquo直播資源& rdquo。人才是第一資源，這是知識經(jīng)濟(jì)的顯著特征。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人類社會將從主要依靠物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽恐R資源。沒有人和人才，知識經(jīng)濟(jì)無從談起。聯(lián)合國教科文組織的調(diào)查表明，知識擁有量和人才比例的差距最終導(dǎo)致了國家間競爭力的差異。該組織以以色列為例。這是一個國土面積2.8萬平方公里，人口560多萬，自然條件極差，資金匱乏的小國，卻躍入了國家的行列。根本原因是在擁有知識和人才方面有很大優(yōu)勢。在這個國家，受教育人口占總?cè)丝诘谋壤邮澜缡孜?，平均?000名勞動力中有77名大學(xué)生，每萬人有140名科技人員。再比如北京海淀實驗區(qū)，全國第一個高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，以中關(guān)村為標(biāo)志。短短10年，它已經(jīng)成為世界的焦點& ldquo中國硅谷& rdquo原因是近10萬新型科技人才在這里找到了用武之地。有人形象地說，中關(guān)村的每一個痕跡背后，都有一個& ldquo博士生產(chǎn)線& rdquo& ldquo主生產(chǎn)線& rdquo。所有這些都無可爭議地表明，人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素和資源。

2.每個人都可以成為天才的想法

領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人人都能成才的理念。一方面，要求領(lǐng)導(dǎo)者突破傳統(tǒng)狹隘的人才觀。以前人才的標(biāo)準(zhǔn)是中專以上或初級、初級職稱的人才都可以納入& ldquo人才& rdquo的范疇。這種人才觀顯然已經(jīng)過時，有悖于人人都能成才的現(xiàn)代人才觀，不利于選拔、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。領(lǐng)導(dǎo)要明白三百六十行，一行一行，走樣了，& ldquo榜首& rdquo是各行各業(yè)的人才。社會對人才的需求是多層次的，不僅需要高技能、高精尖的精英，還需要大量的中初級技術(shù)骨干和數(shù)以萬計懂文化、懂技術(shù)、會實踐的勞動者、建設(shè)者，也就是通常所說的人才& ldquo金字塔& rdquo模式。不僅僅是需要聰明、老練、犀利的精英人才(塔尖)，而是拋棄中初級技術(shù)團(tuán)隊(塔尖)和工人、建設(shè)者(塔尖)，否則人才& ldquo金色寶塔& rdquo它已經(jīng)不存在了。

新時期，我們黨對人才有了新的認(rèn)識，提出& ldquo只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，為社會物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)以及建設(shè)有中國特色社會主義的偉大事業(yè)做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才& rdquo。另一方面，各級領(lǐng)導(dǎo)要堅持德才兼?zhèn)?，以德、知、能、績?yōu)楹饬咳瞬诺闹饕獦?biāo)準(zhǔn)。他們不僅要有學(xué)歷、職稱、資歷、地位，還要不拘一格地選拔人才，鼓勵大家建功立業(yè)，讓大家都成為人才。各級領(lǐng)導(dǎo)要明白，每個人都有不同的性格、特點和特長。只要任命得當(dāng)，他們可以承擔(dān)一個崗位的責(zé)任。因此，要充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，營造人才輩出、人盡其才的生動局面，努力營造有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的社會環(huán)境，促進(jìn)各級各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立了人人都能成才的理念，才會積極營造人人都能成才的空空間，擴(kuò)大知、用、才范圍，打破人才的地域禁錮和所有制束縛，在具體行動中為每個人的發(fā)展創(chuàng)造廣闊天地。按照促進(jìn)人的全面發(fā)展的要求，認(rèn)真落實有利于人才成長的政策措施，大力造就人才。

3.基于績效的人才觀

領(lǐng)導(dǎo)為什么要選人用人？他們不能只靠文憑、資歷和社會背景，更不能說他們說話有多漂亮。要把實際成績作為衡量人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)現(xiàn)和識別人才的主要途徑，看他們實際做了什么，取得了什么成績。堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)洌训?、智、能、績作為衡量人才的主要?biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是學(xué)歷、職稱、資歷、地位。努力形成勤于學(xué)習(xí)、勇于投身創(chuàng)業(yè)實踐，能夠獲得施展聰明才智機(jī)會的人，成為對國家、人民、民族有用的人才社會圈子。

4.包容人才合理的錯誤觀念

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立容忍合理錯誤的人才觀。& ldquo人無完人，金無足赤& rdquo。& ldquo水清則無魚；觀察的人，沒有弟子& rdquo。人不是全才。我們不能挑剔。同時要正確對待錯誤。& ldquo人非圣賢，孰能無過。& rdquo尤其是那些有開拓精神，棱角分明的人，敢于創(chuàng)新，失誤或錯誤是不可避免的，但這樣的失誤或錯誤很可能是下一次成功的基礎(chǔ)。所以，我們不能因為一個人才的失誤或者錯誤，就把他扼殺掉。沒有人是完美的。在使用人才時，不僅要知道人的職責(zé)，還要善用人的長處，把人才放到最合適的崗位上。要揚長避短，幫助人才克服缺點，健康成長。領(lǐng)導(dǎo)者必須擺脫求全責(zé)備的舊觀念，樹立孩子主流、發(fā)展為本、容忍合理錯誤和失誤的新觀念。一些成功的外國企業(yè)家提出不& ldquo合理& rdquo沒必要。什么是合理的錯誤？所謂合理誤差，是指由于客觀原因造成的誤差，比如在雇傭中敢于剝削，敢于冒險，但是因為對手太強(qiáng)或者低估了條件，或者因為對方故意破壞平臺，沒有信守承諾等。在激勵競賽中。如果你不犯這種錯誤，說明你沒有創(chuàng)造力，沒有競爭力，沒有競爭力。你平庸保守，沒有成就。你也很穩(wěn)，不出錯。當(dāng)然，你不懂法律，懶惰抑郁，不計后果& ldquo合理& rdquo專欄。

比如某公司總經(jīng)理對人事經(jīng)理說:& ldquo派出優(yōu)秀可靠的工作人員。我有重要的工作要和他一起做。& rdquo人事經(jīng)理拿著一份文件對總經(jīng)理說:& ldquo這是你需要的關(guān)于這個人的信息。他在這家公司工作了10年，沒有犯過任何錯誤。& rdquo總經(jīng)理說:& ldquo我不想要一個10年沒犯錯誤的人。我想要一個犯了10次錯誤，卻能馬上改正，每次都有進(jìn)步的人。這就是我需要的人才。& rdquo這就是領(lǐng)導(dǎo)者容忍合理錯誤的人才觀。

5.關(guān)心與鼓勵并重，培養(yǎng)與使用并重的理念。

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一張紙的分配是終身固定的，人員實行單位終身制，人員不能自由流動，單位之間沒有人才競爭。在這種體制下，有些領(lǐng)導(dǎo)傾向于輕重用人才，甚至干脆不養(yǎng)。& ldquo想讓馬跑，又想讓馬不吃& rdquo。這種做法嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，不利于人才的發(fā)展和成長，也容易造成單位的人才流失。市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才流動頻繁，人才競爭激烈。領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立關(guān)心、鼓勵、使用并重的現(xiàn)代人才觀。

一方面是因為人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新速度加快，周期縮短，知識爆炸，知識膨脹。任何人才都需要終身學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，才能更新知識，吸收新知識，否則就會落后，被淘汰。根據(jù)研究，最近30年產(chǎn)生的知識總量等于過去2000年產(chǎn)生的知識總量；到2020年，知識總量將是現(xiàn)在的3-4倍。一個單位如果不能及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，就跟不上知識更新的速度，知識的老化必然導(dǎo)致能力的老化或懶惰，不能適應(yīng)單位的發(fā)展。摩托羅拉每年為每位員工提供5天的在職培訓(xùn)。公司還與美國非尼克斯大學(xué)和中國在華企業(yè)合作，為員工提供在職MBA教育，為員工提供高級技術(shù)和管理培訓(xùn)及多層次教育。如果單位不能做好人員培養(yǎng)，就會使人的能力缺乏動力和持續(xù)性，無法保證單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，松下公司:& ldquo先造人再造人& rdquo；海爾集團(tuán):& ldquo先造人才，再造名牌& rdquo；聯(lián)想:& ldquo經(jīng)營公司就是經(jīng)營人& rdquo做法真的很有遠(yuǎn)見。

另一方面，是因為在市場經(jīng)濟(jì)中，人才是第一資源，人才強(qiáng)企、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)省、人才強(qiáng)國成為子女戰(zhàn)略，勢必加劇人才爭奪，造成人才頻繁流動。如果領(lǐng)導(dǎo)不樹立關(guān)心、鼓勵、培養(yǎng)孩子的現(xiàn)代人才觀，單位就留不住人才，就會導(dǎo)致人才流失。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)心和愛護(hù)人才，樹立關(guān)心、鼓勵、培養(yǎng)和使用孩子的現(xiàn)代人才觀。為此，一是要關(guān)心人才的工作生活，幫助他們解決工作生活中遇到的實際困難，解除他們落后的照顧，用感情留住人；二是要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，量身定制適合自己成功的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以事業(yè)留人；第三，在單位內(nèi)部營造尊重和重視人才的良好氛圍，營造一種& ldquo鼓勵成功，容忍失敗& rdquo輕松的氛圍，用環(huán)境留住人；第四，要制定相關(guān)的規(guī)章制度來保護(hù)和發(fā)展人才，用制度來留住人。一個單位只有關(guān)心和愛護(hù)人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，才能積累人才，留住人才。這樣的單位必然充滿活力和競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

華企顧問,11年專注企業(yè)一體化經(jīng)營管理系統(tǒng)培訓(xùn)落地,公司專業(yè)從事總裁班培訓(xùn)、中小企業(yè)管理培訓(xùn)、老板培訓(xùn)、中高管培訓(xùn)、總裁班課程培訓(xùn)、企業(yè)總裁培訓(xùn)、企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)老總培訓(xùn)、中高層管理培訓(xùn)、企業(yè)管理人員培訓(xùn)、企業(yè)中層管理培訓(xùn)、企業(yè)管理層培訓(xùn)等多種高級職業(yè)培訓(xùn)課題,為企業(yè)打造精英團(tuán)隊,企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)落地。