解雇經(jīng)理是工作中最難做的事情。

尤其是第一次& ldquo刀& rdquo對于譚群來說，他需要承受很大的心理壓力，他甚至整夜失眠。

但作為管理者，譚群必須克服壓力，邁出這第一步。

解雇了數(shù)百人的通用電氣前董事長齊威創(chuàng)造了& ldquo誠實的殘忍& rdquo(誠實& hellipCruty的解雇策略淡化了解雇這種殘酷的事情，讓公司的解雇決定有理有據(jù)，讓被解雇的員工信服，避免了勞資雙方不必要的爭吵，避免了本不該發(fā)生的勞資糾紛。

學習韋爾奇的& ldquo誠實的殘忍& rdquo策略，結合當?shù)胤珊腿宋模梢允崂沓鲛o退員工的幾個步驟:

第一，建立一個完善的效率管理體系。

這位員工顯然& ldquo不合格& rdquo但是怎么證明呢？

都依賴于完善的評估體系。雖然那些被解雇的人被管理者認為是不稱職的，但口頭上說的話很難說服員工。如果企業(yè)有完善的考核制度，定期考核，為每個員工建立考核檔案，就不會在辭退員工前頭疼。沒有完善的考核體系作為保障，管理者的解聘行為更像& ldquo不滿意& rdquo員工，不是員工& ldquo不合格& rdquo。

值得注意的是，即使勞動者被證明不能勝任原工作，依據(jù)我國勞動法也不能立即辭退。用人單位需要的是培訓或轉崗，仍然不稱職的才可以辭退。

第二，記錄員工的表現(xiàn)。

你說他& ldquo性能差& rdquo證據(jù)在哪里？

這就需要管理者仔細觀察和記錄員工的表現(xiàn)，并形成一系列的文件。典型和重大事件也應由員工簽字認可，以作為績效考核的真實數(shù)據(jù)。有效性評估& ldquo有據(jù)可依，有據(jù)可查& rdquo，是管理者需要牢記的原則。

第三，把員工的表現(xiàn)反饋給員工。

不管員工的表現(xiàn)好不好，都要及時反饋給員工& loz沒有一個表現(xiàn)差的員工會意識到自己的問題——大多數(shù)人都會自我感覺良好。有些管理者，尤其是新上任的管理者，因為害怕引起矛盾和沖突而忍著，卻不知道及時真誠的反饋才是減少矛盾的最好方法& loz正確的做法是通過不斷的反饋，讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調整，及時消除矛盾，避免矛盾積累成難以調和的惡性狀態(tài)。到時候就更不好處理了(不得不處理)。

第四，下最后通牒

突然辭退是被辭退者最不能接受的，也是最容易引起誤會，激化矛盾的& loz所以，在做決定之前，管理者要和員工面談，告訴他們如果不改善會有什么后果& loz童眼的話，公司將不得不執(zhí)行解雇行動。五、快刀斬亂麻

如果你決定解雇某人，不要在面試中攪和。最后通牒已經(jīng)過了，機會已經(jīng)給了。沒必要再給了& ldquo最后& rdquo機會(持續(xù)多少)。如果你決定了，就去做吧，根據(jù)事實直奔主題。不要拐彎抹角，言簡意賅，最好15分鐘講完。一開始就要堅定，不要被對方的承諾或者說情所左右。當然，在傳達決策和執(zhí)行決策時要友好。

宣布辭退決定的那天，是這名員工最后一次出現(xiàn)在辦公室。拖延時間沒有任何好處，還可能出現(xiàn)謠言、盜竊甚至突發(fā)疾病等突發(fā)情況。

第六，事后保持沉默

辭退一個員工，除非是渾身是刺的稀有人才，否則或多或少都會得到同事的同情。死狐貍難過？殺雞儆猴？雖然不太準確，但還是有點意思的。

沒有必要向員工解釋為什么他應該被解雇。沉默是最好的選擇。一旦解釋，很容易引起很多誤解和矛盾。你說的一切都有可能傳到被炒的人耳朵里，甚至被潤色& loz而且這種人對錯背后的行為，也會讓在位者寒心。

辭退員工不是簡單隨意的行為，處理不當很容易引發(fā)一系列的麻煩。在對待胡卓輝的問題上，如果譚群按照上面的步驟，完全沒有必要等到他犯了大錯(一句話，違背職業(yè)道德，一句話，犯了職務侵占罪)，再把他除名。

華企顧問,11年專注企業(yè)一體化經(jīng)營管理系統(tǒng)培訓落地,公司專業(yè)從事總裁班培訓、中小企業(yè)管理培訓、老板培訓、中高管培訓、總裁班課程培訓、企業(yè)總裁培訓、企業(yè)管理培訓、企業(yè)老總培訓、中高層管理培訓、企業(yè)管理人員培訓、企業(yè)中層管理培訓、企業(yè)管理層培訓等多種高級職業(yè)培訓課題,為企業(yè)打造精英團隊,企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)落地。