績效評估

在績效管理過程中，績效評價是一個非常重要的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到績效表現(xiàn)是否得到客觀公正的評價，績效評價的結(jié)果直接影響員工的獎金、任免、晉升、薪酬調(diào)整，進而直接影響未來績效體系的有效性。做在實操中，績效考核中常見的要求是公正客觀。評價結(jié)果符合正態(tài)分布或"評價原則"，即20%優(yōu)秀、70%合格、10%不合格的予以淘汰或調(diào)整?？冃гu估的結(jié)果需要充分溝通，并使用教練技術(shù)對員工進行績效指導。

績效評價的理論和理想是美好的，但在很多情況下，現(xiàn)實往往是吃力的，也是欠缺的?，F(xiàn)實績效評估中的常見問題包括：

1、評價浮于形式和表面，評價結(jié)果中庸化

這是最常見的問題，很多公司的績效管理流于形式，績效考核就是填表、考核以完成考核工作。在工作評價時，主管是老好人，多偏向于模糊而較好的印象評價，對員工的評價分數(shù)或等級比較集中，多為中間或中上水平。

幾乎所有的公司對評價結(jié)果都要求強制分布，優(yōu)秀的等級和差的等級都有比例制限。有的職能主管給當年新入職的員工差評，給資歷老的員工優(yōu)秀，論資排輩思維強烈。也有極少數(shù)的職能主管通過抽簽或輪流強制分布。逃避管理責任。

2、評價缺乏溝通反饋，不能說是有效的指導。

相當多的公司只注重接收評估結(jié)果，忽視了績效評估結(jié)果的溝通和指導。其實績效管理的關(guān)鍵在于績效的溝通和指導，只評價一個等級和結(jié)果，沒有與員工充分的溝通反饋，或者采用強壓的方式只告訴員工一個結(jié)果，績效評價的關(guān)鍵在于績效。效果大打折扣。

究其原因，很多中國人或一些傳統(tǒng)企業(yè)的實際文化中不習慣誠懇地當面談問題和不足，總是含糊地表示或理解。此外，一些主管對下屬不具備坦誠的溝通指導能力，喜歡故意讓下屬猜測來掩飾自己的無能。

3、公司和團隊中的政治因素影響績效考核

當公司或團隊達到一定規(guī)模時，人際關(guān)系的政治因素就不可避免。往往規(guī)模越大，公司發(fā)展的歷史就越長，人為的政治因素就越復雜。在業(yè)績評估時，一些主管不可避免地傾向于給自己招聘的人或跟隨自己的人最好的評估結(jié)果。根據(jù)上司是喜歡還是討厭，傾向于得出相應的評價結(jié)果。

露骨的政客直接給出好的評價結(jié)果，陰郁的政客在設定目標時給出低的目標，或者在安排任務時給出自己的人容易出成績的任務。一些政客將績效評估視為排除異己的工具和手段，但績效管理很難從公司層面起到應有的作用。

那么，如何縮小績效評價的現(xiàn)實與要求的差距呢？績效考核好壞的功夫往往在績效考核之外，一些實際要點如下。

1、打造業(yè)績導向、公正、容錯的公司文化

業(yè)績評價一般較好的公司，往往是市場化程度較高、競爭充分的行業(yè)，或者是創(chuàng)新活躍、發(fā)展較快的行業(yè)，或者是偏向于管理規(guī)范的外資文化的企業(yè)。這些企業(yè)有幾個共同的特點，業(yè)績由市場決定，自然相對公正。此外，在需要創(chuàng)新的公司，往往在公司文化中錯誤程度較高，不能一棍子打死人，這樣使業(yè)績評價結(jié)果客觀務實地有了生存空間。

有些公司通過壟斷和資源獲得發(fā)展和巨額利潤，在這樣的公司中，業(yè)績評價往往遠遠偏離理想狀態(tài)。公司存在發(fā)展的基礎(chǔ)和核心要素不是市場而是資源，由于自然企業(yè)文化不同，績效評價的結(jié)果和正常要求自然大不相同。

2、前期做好業(yè)績目標的設定

如果能在績效目標設定階段做到科學合理，就能在績效評估階段省去很多麻煩?？冃繕说脑O定符合"SMART原則"，目標和考核標準設定得非常明確，考核時自然會根據(jù)客觀事實和績效進行考核，盡量減少人為因素的干擾。

此外，如果績效目標溝通得當，在績效考核時，主管對考核和溝通的壓力就會大大減少，績效考核的現(xiàn)實和要求差距就會縮小。

3、提高用人單位主管的績效管理熱情和能力

在許多情況下，績效評估的好壞取決于用人單位主管的素質(zhì)。往往經(jīng)驗豐富、能力強的主管績效考核做得很好，但管理經(jīng)驗不足、能力差的主管績效考核卻出現(xiàn)了很多問題。

通過管理培訓、政策宣傳、實踐培訓等方式，可以提高用人單位主管在績效管理方面的能力，并在公司中建立權(quán)責統(tǒng)一的考核機制，由用人單位主管對本單位的績效管理負全責。，如果他不按照公司的要求客觀評價下屬，就會影響他部門的整體業(yè)績。從根本上解決用人單位主管績效管理的意愿問題。

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