在現(xiàn)實的團隊管理中，有些員工可能更傾向于獲得更高的薪酬(薪水)，而有些員工可能更關(guān)心未來的發(fā)展而不是薪酬。......

你應該明白，對一個人有效的激勵措施，對其他人可能影響不大。所以你要根據(jù)員工的不同意圖，給員工差異化、個性化的激勵。

第一選擇。發(fā)展& rdquo員工，他們善于學習，自學能力很強，善于獨立思考，對新事物很敏感，喜歡做分析性和創(chuàng)造性的工作，有理想和個人長遠目標。他們對激勵的需求是企業(yè)愿景和個人愿景的結(jié)合，很容易被企業(yè)文化的精神所感染。

管理者要注意激活企業(yè)愿景，幫助渴望發(fā)展的員工開闊視野，把光放遠一點；盡量給他們安排有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，在鼓勵創(chuàng)新的前提下允許他們犯不負責任的錯誤，告訴他們工作很難，一般人完成不了；管理者應該盡可能地為這類員工提供學習機會。

首選& ldquo薪資& rdquo員工，思想穩(wěn)定，工作執(zhí)著，踏實，是典型的實用主義者& loz他們看重的是成功和物質(zhì)利益，自我定位是結(jié)果導向。這類員工需要物質(zhì)激勵。管理者要為他們制定短期目標，并明確目標與績效之間的物質(zhì)利益關(guān)系，量化為掙得的工資& loz一般這樣的員工都有優(yōu)秀的表現(xiàn)，能表現(xiàn)出團隊的平均表現(xiàn)。他們是經(jīng)理滿意的員工。他們務實穩(wěn)健。他們可以隨波逐流，但很難有所突破。

首選& ldquo成就感& rdquo員工對自己的工作能力相當自信，能夠獨立工作，個性獨立，思路清晰；而且有權(quán)力欺凌，強烈的權(quán)力欲；善于提出意見和建議，在自己的意見被重視和接受后有很強的成就感；從骨子里期待出人頭地。對于企業(yè)來說，這樣的員工很優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿艽蟆?/p>

這類員工追求的價值觀是影響他人，獲得話語權(quán)和指揮權(quán)，所以值得培養(yǎng)。要盡量安排他帶老帶新，幫助成績不好的。可以適當授權(quán)，在不值班的時候，有意識地讓他們帶班，幫助他們提高領(lǐng)導和管理能力。在制定各個高層的管理制度時，征求他的建議和意見，他往往能給出非常中肯和有用的建議。對于這樣的員工，你可以通過給他們機會，讓他們獲得所有應得的榮譽，來及時激勵他們。

首選& ldquo快樂& rdquo員工多為女性和90后。他們善于交際，善解人意，友好合作，相信團隊力量，信任和理解同樣的事情和領(lǐng)導；善于溝通效果好的人際交往，善于化解同事間的矛盾和沖突；樂于助人，解決困難的能力強；在企業(yè)中人際關(guān)系融洽，善于與人打交道。

這類員工的核心價值是打造一個和諧的團隊，他們的發(fā)展需求主要來自管理者的指導，你要給予他們充分的信任和理解。你要注意利用組織的各種聚會、郊游、聯(lián)歡會等團隊建設活動，充分發(fā)揮這類員工& ldquo活動家& rdquo功能。要把團隊目標和他個人目標結(jié)合起來，這樣才能充分發(fā)揮他的合作精神。

首選& ldquo穩(wěn)定& rdquo員工，常見的是一些& ldquo媽媽& rdquo女性水平。丈夫的工作收入足夠養(yǎng)家，孩子在讀小學和中學。這些媽媽不愿意孤獨的去找工作。一定程度上，他們只是不想讓自己閑著，覺得有一份工作更有成就感。當然也有一些家境殷實，聽話謹慎的人往往是首選& ldquo穩(wěn)定& rdquo工作。

這類員工的管理并不難。企業(yè)規(guī)章制度的約束力更加有效；需求是明確自己近期的工作目標，

并且注重管理的親和力，給它一個好的溝通。不要給他們壓力大、有挑戰(zhàn)性的工作。一份安全、穩(wěn)定、長期的工作是最大的激勵。

在公司的招聘、崗位安排和調(diào)整中，野心也是保證人崗匹配的重要工具。

同慶渝中區(qū)有一家文化公司，2009年底開業(yè)，前臺換了好幾次。保險起見，每次換人都要換大堂門禁密碼和門鎖，煩死人了。

眾所周知，公司前臺一般沒有多少工資，也沒有多少發(fā)展空空間。但是這樣一個工資不高，沒有未來發(fā)展的職位，對應聘者的要求還是蠻高的:一個年輕漂亮的姑娘，最好是優(yōu)雅一點，素質(zhì)高一點。但是，誰愿意為一個集這幾個條件于一身的女生做前臺呢？

結(jié)果前臺像走馬燈一樣一年換了五六次。后來銷售部劉姓女生主動找到總經(jīng)理，要求調(diào)到前臺。小劉到公司不到三個月，表現(xiàn)和積極性都不盡如人意?？偨?jīng)理讓她頭疼?？吹剿鲃右筇?，她當然樂見成功。

小劉在前臺工作四年多了。她很享受這份工作，每天都很開心，無憂無慮。經(jīng)常在周末或者節(jié)假日長途旅行，在微博和QQ & loz享受自己的快樂生活；其實公司給的2000多塊錢的工資根本支撐不了她的消費，但是她覺得很滿足，因為她對薪資和發(fā)展不敏感& loz她是獨生女，家里有幾套房出租& loz她沒有太大的野心。她只想找一份輕松穩(wěn)定的工作，最好是朝九晚五，不加班。換句話說，她需要的只是工作本身。而在這家公司做前臺正好符合她最大的& ldquo嘗試& rdquo。

從這個案例中，我們可以看出公司沒能重視員工& ldquo企業(yè)& rdquo讓不該做前臺的姑娘一個一個做前臺，堅持不了多久；讓本不該做業(yè)務員的小劉去做業(yè)務員——結(jié)果業(yè)績不佳& loz這件事之后，公司總經(jīng)理也意識到了這個問題。

最后需要指出兩個問題。第一，僅僅滿足員工最大的抱負并不能保證員工一定能夠積極工作。就像我們之前案例中那個迷茫的女孩，以家庭為重，如果只有家庭，她怎么會覺得幸福呢？

所以，除了努力滿足員工的第一野心，其他野心也需要兼顧& loz第一個志向是推進器，它和其他四個志向一起構(gòu)成了支撐員工穩(wěn)定的五大支柱。只有滿足了三個志向，包括第一個志向，員工的心才能穩(wěn)定，工作熱情才能合格。滿足四，員工忠誠有動力。遇到五級、十級地震也不能把他們震走，而且他們有動力在圖表之外工作。

第二個是& ldquo邊際效應遞減& rdquo用經(jīng)濟學的語言來解釋這個概念是相當模糊的。打個比方:當你很渴的時候，你很想喝一杯水(野心很大)。喝完一杯，你對第二杯的欲望降低，喝完第二杯，你對第三杯的欲望更低& hellip& hellip直到完全沒有欲望。你對水的渴望隨著水的增加而減少。這個過程就是邊際效用遞減。

因此，在激勵員工時，你不僅要注意保證激勵效果，還要注意不要讓員工& ldquo喝個夠& rdquo工資有節(jié)奏的漲，晉升步步為營，邊際效用遞減的周期拉長。

同時要注意志向的變化，調(diào)整激勵措施& loz比如對于第一個孩子的工資員工，工資可觀的時候，他可能更想有成就感，所以漲工資的激勵不如給他一些榮譽稱號大。

華企顧問,11年專注企業(yè)一體化經(jīng)營管理系統(tǒng)培訓落地,公司專業(yè)從事總裁班培訓、中小企業(yè)管理培訓、老板培訓、中高管培訓、總裁班課程培訓、企業(yè)總裁培訓、企業(yè)管理培訓、企業(yè)老總培訓、中高層管理培訓、企業(yè)管理人員培訓、企業(yè)中層管理培訓、企業(yè)管理層培訓等多種高級職業(yè)培訓課題,為企業(yè)打造精英團隊,企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)落地。