人才培養(yǎng)-輪崗

企業(yè)是整體存在的，全局觀至為重要，越是高級管理人員，越要重視整車思維，而不是零部件思維。對于一個企業(yè)的班子成員而言，在理想狀況下，依然可以有專家，但那只是分工不同而已；大家所思考的問題，絕不應(yīng)局限于各自的專業(yè)領(lǐng)域，而是牢牢圍繞著企業(yè)發(fā)展的核心問題。

上述認(rèn)識最早源于我的一個工作體會。近十年前，在擔(dān)任《中國人力資源開發(fā)》（管理創(chuàng)新版）執(zhí)行主編期間，我有機(jī)會廣泛接觸各大企業(yè)的HRD，有一個很直接的感受是，那些真正有水平的HRD在與你交流時，甚至讓你感受不到他是做HR的。因此我寫下了下面這段話。后來我意識到，這對財務(wù)、營銷、采購等其他職能也同樣適用—

“一個真正到位的HRVP、HRD，談的從來都不是HR問題，而是業(yè)務(wù)問題，只不過他是從組織的角度、人的角度去解決問題。”

“而決定這個HR職業(yè)段位的，也絕不是HR能力，而是他對戰(zhàn)略及企業(yè)本質(zhì)問題的理解力。更直接地說，一個真正優(yōu)秀的HRD需要坐在二把手的位置上，操著一把手的心，實(shí)實(shí)在在解決企業(yè)問題！而對于企業(yè)家來說，同樣面臨挑戰(zhàn)，因?yàn)槟愕谜业揭粋€有一把手素質(zhì)的人甘愿給你做二把手，這也是相當(dāng)不容易的。”

常有企業(yè)家問我：如何培養(yǎng)未來的領(lǐng)軍人才？我的建議是輪崗。常有HR問我：如何讓自己更了解業(yè)務(wù)？我的意見依然是輪崗。實(shí)際上，一個HR再怎么親近業(yè)務(wù)，也很難指望他真正像業(yè)務(wù)老大那樣精通業(yè)務(wù)，否則他就應(yīng)當(dāng)成為業(yè)務(wù)老大，而非HR。但是如果一個HR沒碰過業(yè)務(wù)，就很難指望他能真正了解業(yè)務(wù)。

我們常說人要學(xué)會換位思考，但問題是，人不換位是很難完成換位思考的，能力是經(jīng)歷造就的。否則聽了再多的道理，依然是沒有感覺，缺乏“體感”。因此，我們能夠把握的便是，把過程做對，好事自然來。

關(guān)于培養(yǎng)未來領(lǐng)軍人才和接班人，我總結(jié)的一個公式是：2+2+2+1，指的是經(jīng)歷過兩類業(yè)務(wù)、兩類職能、兩種場景（例如從0到1，或扭虧為盈），以及至少一次失敗。

顯然，這不是一個絕對精確的公式。它想強(qiáng)調(diào)的依然是輪崗的重要性，要用經(jīng)歷去成就人。但其中對“至少一次失敗”的強(qiáng)調(diào)是重要的，失敗往往比成功能教會人更多的東西，尤其對職業(yè)經(jīng)理人來說，失敗是令人痛苦的，但事后來看，千金難買一次失敗。

事實(shí)上，許多問題都是一體的。人是活不過自己的人生經(jīng)歷的。我觀察到許多企業(yè)家都是這樣，其人生精彩，則事業(yè)精彩。

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